28 listopada ustawa o pracowniczych planach kapitałowych (PPK) została opublikowana w Dzienniku Ustaw. Nowe przepisy zaczną obowiązywać 1 stycznia 2019 r., co oznacza, że od 1 lipca przyszłego roku firmy zatrudniające przynajmniej 250 osób, będą musiały zaoferować swoim pracownikom PPK.
O podstawowych założeniach PPK pisaliśmy w newsletterze nie raz. Ale pracodawcy są głodni szczegółów i to operacyjno-administracyjnych. Nawet takich, które nie są wprost uregulowane w ustawie. Podczas szkolenia poświęconego technicznym aspektom PPE, które zorganizowaliśmy 27 listopada dla przedstawicieli firm, zebraliśmy aż 37 pytań od zdalnych uczestników konferencji (na pytania z sali odpowiadaliśmy na bieżąco).
Poniżej prezentujemy wybrane, najmniej techniczne z nich, które mogą się okazać interesujące nie tylko dla pracodawców zobowiązanych do utworzenia PPK, ale również dla ich pracowników.
Osoby otrzymujące wynagrodzenie na podstawie tego typu umów również powinny zostać objęte obowiązkiem uczestnictwa w PPK.
Ustawa o PPK definiuje bowiem wynagrodzenie jako podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, o której mowa w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
Zaś ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu obowiązkowo podlegają osoby fizyczne wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której – zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).
Kontrakt menedżerski jest powszechnie zaliczany do umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (art. 750 kc). Jeżeli więc chodzi o członków zarządu lub rady nadzorczej, to powinni oni uczestniczyć w PPK. No chyba, że zawarto z nimi inni rodzaj umowy niż opisane wyżej.
Środki z PPE nie są przedmiotem transferu do PPK. W przypadku sytuacji opisanej w pytaniu wszystkie oszczędności zgromadzone do tej pory w PPE pozostają na rachunku PPE. Oczywiście pracownik może je wypłacić na warunkach wynikających z ustawy o PPE, uprawniających do wypłaty lub wypłaty transferowej na IKE, składając odpowiednie zlecenie byłemu pracodawcy. Taka wypłata lub transfer nie mają jednak nic wspólnego z PPK.
W takim wypadku przychody z umowy cywilnoprawnej są traktowane tak samo, jak przychody z umowy o pracę. Tym samym powiększają podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, a co za tym idzie - również podstawę obliczenia składek na PPK.
Podstawową przewagą PPE nad PPK jest ich większa elastyczność. Pracodawcy i pracownicy mogą swobodnie dobierać rodzaje funduszy, w które chcą inwestować.
Strategia inwestycyjna dopuszczalna w PPK jest precyzyjnie określona w ustawie i opiera się na funduszach cyklu życia. PPE również mogą, choć nie muszą, być na nich oparte.
Z punktu widzenia pracowników kluczowe znaczenie ma również to, że w PPE całość składki opłaca pracodawca. Wartość składek nie pomniejsza wynagrodzenia. Jedynym kosztem pracownika jest podatek dochodowy od wpłaty na PPE.
Z kolei podstawową przewagą PPK nad PPE są niższe koszty z perspektywy pracodawcy. Do składek opłacanych przez firmę dorzucają się państwo (250 zł opłaty powitalnej i po 240 zł dopłat rocznych) oraz sam pracownik.
Z ustawy o PPK wynika wprost (art. 31), że wpłata powitalna przysługuje uczestnikowi, który przez co najmniej trzy pełne miesiące opłaci składki na PPK. Rezygnacja z PPK nie wiąże się z obowiązkiem zwrotu wpłaty powitalnej.
Odpowiedzi na pytania przygotowaliśmy we współpracy z naszymi prawnikami, którzy podkreślają, że nie powinny być traktowane jako forma doradztwa prawnego lub podatkowego J
Podziel się:
Menedżer Komunikacji Inwestycyjnej
